Nhiều điểm mới về hợp đồng lao động

Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019 có hiệu lực từ ngày 1-1-2021 có nhiều điểm mới rất quan trọng về hợp đồng lao động (HĐLĐ). Trong đó, nhiều quy định có lợi hơn cho người lao động (NLĐ).

Người lao động Công ty TNHH Vina (phường Phước Tân, TP.Biên Hòa) trong giờ sản xuất. Ảnh: H.Thảo

Theo Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019, sẽ chỉ còn 2 loại HĐLĐ là xác định thời hạn và không xác định thời hạn, loại hình hợp đồng theo mùa vụ sẽ không còn được sử dụng.

* Không còn HĐLĐ theo mùa vụ

Chị Nguyễn Thị Minh, công nhân Công ty TNHH gỗ Leefu Việt Nam (Khu công nghiệp Tam Phước, TP.Biên Hòa) phấn khởi chia sẻ: “Với quy định mới này, NLĐ chỉ cần ký HĐLĐ 1 tháng trở lên là đã được đóng bảo hiểm xã hội. Như vậy sẽ đảm bảo quyền lợi, sự thuận lợi và ổn định công việc hơn cho NLĐ”.

Luật sư Vũ Ngọc Hà, Giám đốc Trung tâm tư vấn pháp luật Công đoàn tỉnh cho biết, pháp luật lao động hiện nay quy định, người sử dụng lao động và NLĐ có thể lựa chọn thực hiện một trong 3 loại hợp đồng gồm: HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn (từ 12-36 tháng) và HĐLĐ mùa vụ (dưới 12 tháng). Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019 đã bỏ nội dung về hợp đồng mùa vụ hoặc theo một công việc có thời hạn dưới 12 tháng, thay vào đó chỉ còn 2 loại hợp đồng là: HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn. Theo luật sư Hà, quy định này được đánh giá là tiến bộ lớn của pháp luật lao động nhằm bảo vệ NLĐ, hạn chế tình trạng người sử dụng lao động không đóng bảo hiểm xã hội cho NLĐ bằng cách ký các loại hợp đồng mùa vụ...

Thực tế, mặc dù thời gian qua, 100% NLĐ thuộc diện phải ký HĐLĐ đều được ký HĐLĐ. Tuy nhiên, Sở Lao động - thương binh và xã hội cho biết, ở nhiều doanh nghiệp (DN), nội dung trong HĐLĐ chưa ghi đầy đủ hoặc ghi chưa cụ thể; ký kết theo loại HĐLĐ không đúng quy định, những công việc mang tính chất thường xuyên nhưng lại ký HĐLĐ có thời hạn hoặc theo mùa vụ… làm ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ. Do đó, đây là điểm mới rất có ý nghĩa với NLĐ.

Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019 còn có điểm mới liên quan đến vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ, có lợi cho NLĐ. Cụ thể, theo luật hiện hành, NLĐ muốn chấm dứt hợp đồng cần phải có lý do nhưng theo Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 cho phép NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần lý do mà chỉ cần báo trước 30 ngày với hợp đồng xác định thời hạn và 45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn. Điểm mới này đã khắc phục những hạn chế, bất cập từ việc áp dụng các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng của NLĐ, tạo điều kiện thuận lợi cho NLĐ trong một số trường hợp NLĐ mong muốn được chấm dứt HĐLĐ chính đáng.

Chị Nguyễn Thị Lan, công nhân Công ty TNHH Việt Nam NOK (Khu công nghiệp Amata, TP.Biên Hòa) chia sẻ: “Rất mừng vì Bộ luật Lao động sửa đổi có thêm nhiều điều khoản có lợi cho NLĐ. Với quy định mới về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, lao động nữ hết thời gian nghỉ thai sản do không có ai chăm con không thể tiếp tục đi làm, có thể dễ dàng đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà vẫn đúng quy định của pháp luật”.

* Vẫn còn nhiều sai phạm trong HĐLĐ

Giám đốc Trung tâm tư vấn pháp luật Công đoàn tỉnh Vũ Ngọc Hà cho biết, thời gian qua, tình trạng sai phạm pháp luật liên quan đến HĐLĐ vẫn còn khá phổ biến. Các sai phạm thường tập trung vào trường hợp công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Cụ thể, hiện nay đội ngũ nhân sự của một số DN do nắm quy định của pháp luật chưa chắc nên khi chủ DN muốn cho NLĐ nghỉ thì làm thủ tục cho NLĐ mà không nắm rõ rằng việc cho NLĐ nghỉ việc cần phải đúng theo quy định của pháp luật, tránh xâm phạm đến quyền lợi của NLĐ.

Hoặc trường hợp tạm thời điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác trái nghề. Trước đây, luật quy định chung chung là trong trường hợp DN gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì công ty có quyền tạm thời điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác trái nghề. Điều này dẫn đến trường hợp một số người sử dụng lao động lợi dụng điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác trái nghề nhằm trù dập NLĐ, khiến NLĐ chán nản viết đơn xin thôi việc. Tuy nhiên, đến nay đã có các quy định về những trường hợp khó khăn đột xuất hay nhu cầu sản xuất rõ ràng, cụ thể, người sử dụng lao động mới có quyền thực hiện điều này. Đặc biệt, luật còn yêu cầu phía công ty phải xây dựng trong nội quy lao động để đảm bảo thực hiện đúng theo quy định của pháp luật.

Luật sư Vũ Ngọc Hà cho biết thêm, ký sai HĐLĐ cũng là sai phạm khá phổ biến hiện nay. Theo quy định của pháp luật thì tùy từng công việc, đối với công việc không xác  định thời hạn chấm dứt thì phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn còn xác định thời hạn chấm dứt thì mới ký hợp đồng xác định thời hạn. Tuy nhiên, trong thực tế các DN thường áp dụng là lần đầu vào ký hợp đồng xác định thời hạn 1 năm, lần thứ 2 ký hợp đồng xác định 1 năm và lần thứ 3 mới ký hợp đồng không xác định thời hạn.

Luật sư Hà nhấn mạnh, làm như vậy là chưa chính xác và chưa hiểu đầy đủ quy định của pháp luật, phải tùy công việc để xác định loại HĐLĐ phù hợp. Điển hình như trường hợp công việc của công nhân may trong công ty hoạt động trong ngành may mặc. Đây là một công việc rất ổn định, chỉ khi nào công ty ngừng hoạt động mới hết việc may. Do đó, đối với công việc may mà lại ký HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm hay 2 năm là không đúng với quy định của pháp luật.

Hồ Thảo